QUELLO CHE SEGUE E’ UN ESEMPIO DI COME POTREBBE ESSERE STRUTTURATO UN ACCORDO INTERCONFEDERALE O DI SETTORE, ANCHE LIMITATO AL TERRITORIO DI UNA REGIONE, MIRATO A SUPERARE LA DISCRIMINAZIONE TRA LAVORATORI PROTETTI E NON PROTETTI, E AL TEMPO STESSO A DELINEARE UN MODO NUOVO DI AFFRONTARE LE CRISI OCCUPAZIONALI E GLI AGGIUSTAMENTI INDUSTRIALI, GARANTENDO AI LAVORATORI COINVOLTI – IN ALTERNATIVA AL VECCHIO MODELLO DI PROTEZIONE FONDATO SULL’IMPUGNAZIONE GIUDIZIALE – UNA SOSTANZIALE CONTINUITA’ DEL REDDITO E UN INVESTIMENTO EFFICACE SULLA LORO PROFESSIONALITA’
Bozza di accordo collettivo interconfederale o di settore volto ad attivare la sperimentazione di cui al d.d.l. n. 1481/2009, in attesa della riforma legislativa
Oggi, tra l’Unione degli Industriali di , in persona di , e
le Organizzazioni Sindacali , , , e ,
si conviene quanto segue.
Premesso che le Parti concordano sulla necessità
‑ di agire incisivamente per il più rapido superamento della congiuntura recessiva e al tempo stesso per un progressivo superamento dell’attuale grave disparità di condizione tra lavoratori stabili e lavoratori precari, mediante una garanzia concreta di pari opportunità di accesso al lavoro stabile per le nuove generazioni;
‑ di sperimentare, a tal fine, un nuovo regime di protezione della sicurezza del lavoro capace di conciliare il massimo possibile di flessibilità delle strutture produttive con il massimo possibile di sicurezza dei lavoratori nel tessuto produttivo e nel mercato del lavoro della Regione;
‑ di attivare a tal fine una disciplina collettiva che assicuri la possibilità di un tempestivo aggiustamento industriale, in relazione agli shock tecnologici o di mercato, a tutte le imprese disponibili a farsi carico della neutralizzazione del rischio di perdita di reddito o dispersione di professionalità per i lavoratori coinvolti;
‑ di potenziare al tempo stesso il sistema dei servizi di assistenza ai lavoratori e alle imprese nel mercato del lavoro e il sistema di sostegno del reddito dei lavoratori in caso di disoccupazione;
si conviene:
Articolo 1 ‑ Nuovo sistema di protezione per i nuovi rapporti di lavoro
1. La normativa contenuta in questo accordo si applica ai nuovi rapporti di lavoro costituiti alle dipendenze di imprese che abbiano manifestato la propria opzione in tal senso. Detta opzione non comporta modificazione alcuna per i rapporti di lavoro già in essere, né per l’applicazione del contratto collettivo nazionale di settore ai rapporti di lavoro vecchi e ai nuovi.
Articolo 2 – Agenzia per l’assistenza alla mobilità dei lavoratori
1. Con appositi strumenti negoziali le Parti provvedono a istituire l’Agenzia veneta per il lavoro, cui è affidata la funzione di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nell’articolo 3.
2. L’Agenzia di cui al primo comma è finanziata, secondo quanto disposto nell’articolo 4, dalle imprese che hanno compiuto l’opzione di cui all’articolo 1.
4. L’impresa che abbia compiuto l’opzione di cui all’articolo 1 può revocarla, dandone all’Agenzia un preavviso non inferiore a sei mesi. In tal caso, i rapporti di lavoro costituiti nel regime previsto da questo accordo continuano a essere assoggettati al regime medesimo.
5. Qualora l’Agenzia cessi la propria attività, l’impresa resta direttamente vincolata, nei confronti dei dipendenti assunti nel regime previsto da questo accordo, per tutti i trattamenti che avrebbero dovuto essere erogati dall’Agenzia
Articolo 3 ‑ Contratto di ricollocazione al lavoro tra l’Agenzia e il lavoratore
1. Tra l’impresa e il lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova e al quale si applichi il nuovo sistema di protezione, quando questi abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, cui non abbia fatto seguito la reintegrazione, si instaura un rapporto denominato “contratto di ricollocazione” che comporta:
a) l’erogazione da parte dell’impresa o dell’Agenzia, in favore del lavoratore, di una indennità complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo risulti pari al 90% dell’ultima retribuzione per il primo anno, all’80% per il secondo, al 70% per il terzo; l’erogazione dell’indennità è condizionata all’assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d ed e; la durata del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in stato di disoccupazione effettiva e involontaria è pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, detratto il primo anno, con il limite massimo di tre anni, fermi gli obblighi a carico del lavoratore stesso a norma dei successivi alinea d ed e, e del quarto comma di questo articolo;
b) l’erogazione al lavoratore stesso di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore;
c) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore;
d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell’Agenzia per le iniziative di cui alle lettere b e c secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in precedenza;
e) l’assoggettamento dell’attività svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell’Agemzia, la quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato.
3. Il lavoratore è libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso.
4. L’impresa o l’Agenzia possono recedere dal contratto soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un’opportunità di lavoro o un’iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte, oppure il lavoratore abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d ed e del primo comma.
Articolo 4 ‑ Finanziamento dell’Agenzia
1. L’Agenzia di cui agli articoli precedenti è finanziata mediante i contributi della Regione e del Fondo Sociale europeo, nonché un contributo, a carico delle imprese interessate, commisurato alle retribuzioni da esse corrisposte ai nuovi assunti e all’utilizzazione effettiva dei servizi offerti dall’Agenzia stessa.
2. L’entità del contributo di cui al primo comma è stabilita e aggiornata a norma dello statuto dell’Agenzia, in modo che esso garantisca l’equilibrio finanziario.
3. Ciascuna impresa che contribuisce al finanziamento dell’Agenzia risponde, in caso di insolvenza o comunque di cessazione dell’attività di questa, dei suoi debiti nei confronti dei lavoratori dipendenti dall’impresa medesima.
Articolo 5 ‑ Durata del rapporto di lavoro dipendente
1. Si considera lavoratore dipendente da una azienda, ai fini di questo accordo, sia il prestatore di lavoro subordinato, sia il prestatore d’opera personale a carattere continuativo che tragga più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l’azienda medesima, salvo che, quando la prestazione lavorativa sia svolta in condizione di autonomia,
a) la retribuzione annua lorda annua superi i 40.000 euro; oppure
b) la persona in questione sia iscritta a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di lavoro dipendente.
2. Il contratto di collaborazione personale continuativa tra l’impresa e il lavoratore in posizione di dipendenza a norma del primo comma, indipendentemente dal carattere subordinato o autonomo della prestazione, è sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi seguenti:
a) lavori stagionali, come definiti dal decreto ministeriale vigente in materia;
b) sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
c) assunzione in funzione di spettacoli o di una stagione teatrale;
d) assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a tre anni, prorogabile o rinnovabile per una sola volta, per attività di ricerca scientifica o di insegnamento;
e) assunzione in funzione di fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario;
f) negli altri casi consentiti dalla legge e previsti da un contratto collettivo applicabile nell’unità produttiva.
Articolo 6 ‑ Disciplina del licenziamento
1. Il patto di prova stipulato con i nuovi assunti non può prevedere un periodo di prova superiore a sei mesi.
2. Decorso il periodo di prova, la datrice di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
a) per una mancanza grave del lavoratore, con licenziamento disciplinare;
b) per motivi economici, tecnici od organizzativi.
3. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio del lavoratore nell’azienda, con un minimo di due e un massimo di dodici. Dal momento della comunicazione del preavviso il lavoratore ha la facoltà di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennità sostitutiva. Egli ha il diritto alla prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l’azienda o il reparto abbia cessato del tutto l’attività; decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha la facoltà di esonerare il lavoratore dalla prestazione, versandogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
4. All’atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore è dovuta
a) dal datore di lavoro un’indennità pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso;
b) dall’Agenzia di cui all’articolo 2, quando il prestatore abbia maturato un anno di servizio in azienda, la stipulazione del contratto di ricollocazione di cui all’articolo 3;
5. La retribuzione per il periodo di preavviso e la corrispondente indennità sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. Le parti si danno invece reciprocamente atto che l’indennità di licenziamento, essendo equiparabile all’incentivazione all’esodo, non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.
6. L’indennità di licenziamento di cui ai commi precedenti e il termine di preavviso di cui al primo comma si dimezzano nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di anzianità o di vecchiaia.
Articolo 7 – Giustificato motivo oggettivo di licenziamento
1. A fronte dell’assunzione da parte dell’impresa degli oneri previsti da questo accordo, finalizzati a neutralizzare il pregiudizio derivante per il lavoratore dalla perdita del posto ‑ salvo il rispetto delle disposizioni contenute nella legge 23 luglio 1991 n. 223 per il caso di licenziamento collettivo, e fermo il divieto di licenziamento per motivi discriminatori, o per motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze organizzative o produttive aziendali – le Parti si impegnano a consentire la scelta di ristrutturazione o aggiustamento industriale che comporti il recesso dal rapporto.
2. Ai fini di cui al comma precedente, le Parti si danno reciprocamente atto che l’assunzione degli oneri previsti da questo accordo da parte dell’impresa, a fronte del suo recesso dal rapporto di lavoro individuale per motivi economici, tecnici, od organizzativi, implica necessariamente la previsione da parte dell’impresa stessa di una perdita, altrimenti conseguente dalla prosecuzione del rapporto, complessivamente di entità superiore a tali oneri; e concordano nel ravvisare in questo l’indice della sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
3. In ogni caso, al lavoratore che impugni in sede giudiziale il licenziamento, contestandone i motivi economico-organizzativi, non è dovuto alcuno dei trattamenti previsti nel presente accordo, quale che sia l’esito del giudizio. Le indennità connesse al licenziamento eventualmente percepite devono essere restituite all’atto della presentazione del ricorso giudiziale.
4. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianità di servizio, il licenziamento motivato con esigenze economiche od organizzative si presume dettato da intendimento di discriminazione in ragione dell’età, salva la prova del giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo, della quale l’impresa è onerata in giudizio.
