L’ANTICIPAZIONE DELLA RIFORMA COSTITUZIONALE ATTRAVERSO L’ISTITUZIONE DELL’AGENZIA NAZIONALE PER LE POLITICHE ATTIVE E LE SUE IMPLICAZIONI PRATICHE
Intervista a cura di Gloria Lattanzi, pubblicata sul sito biancolavoro.it, 21 ottobre 2015.
Professor Ichino, quali sono le ragioni che hanno portato, nel D.Lgs. n. 150/2015 del Jobs Act, all’eliminazione del contratto di ricollocazione, che invece era previsto nel D.Lgs. 22/2015, e all’inserimento al suo posto dell’assegno di ricollocazione?
Non parlerei di “eliminazione” del contratto di ricollocazione: nel decreto n. 150 del settembre scorso il riferimento è pur sempre a questo nuovo strumento, già previsto nell’articolo 1, comma 215, della legge di stabilità 2014 (n. 147/2013), e richiamato anche nella legge-delega 10 dicembre 2014 n. 183. L’assegno di ricollocazione costituisce, per così dire, un pezzo del meccanismo. Dal punto di vista giuridico, è una parte dell’oggetto del contratto di ricollocazione, corrispettiva rispetto al servizio di assistenza e all’impegno di disponibilità del disoccupato interessato, che ne costituiscono le altre due parti.
Perché l’assegno di ricollocazione può essere richiesto solo dopo almeno quattro mesi di disoccupazione?
In Germania il requisito è fissato a due soli mesi di disoccupazione. La ragione sta in questo: in tempi normali, la maggior parte dei lavoratori che perdono il posto ritrovano una occupazione in due o tre mesi; sarebbe dunque fuori luogo attivare il servizio di assistenza intensiva prima che se ne sia verificata la effettiva necessità nel caso singolo. Vero è che in alcuni casi è facilmente prevedibile fin da subito che di quel servizio ci sarà bisogno: in quei casi è sbagliato attendere dei mesi prima di attivarlo. Questo è il motivo per cui nei Paesi Bassi la decisione circa il quando attivarlo è lasciata al centro per l’impiego. Nel nostro caso, poi, la determinazione del requisito in quattro mesi – lo schema originario del decreto ne prevedeva addirittura sei – è nata da una necessità di copertura finanziaria posta in modo molto stringente dalla Ragioneria generale: si è voluto rafforzare il requisito al fine di ridurre l’impegno di spesa.
In merito alla presunzione di subordinazione delle partite Iva e alla stabilizzazione di tali rapporti prevista dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, alla luce dei cambiamenti sociali ed economici che hanno coinvolto anche le professioni ordinistiche, perché escluderle da tale norma quando proprio negli studi professionali è diffusissimo il fenomeno della subordinazione dei collaboratori a partita iva?
La ragione dell’esclusione va cercata in una presunzione di forza professionale, quindi anche contrattuale, che caratterizzerebbe gli iscritti agli albi professionali. Poiché, però, questa presunzione non appare del tutto fondata, concordo con la sua perplessità. La mia proposta, infatti, distingueva a questo fine le professioni compatibili con il lavoro subordinate da quelle incompatibili.
Secondo lei, il contratto a tutele crescenti e la maggiore flessibilità del contratto a tempo determinato porteranno a una diminuzione dell’uso dello stage?
Ho qualche dubbio al riguardo. Resto convinto che sarebbe necessaria una disciplina dello stage assai più rigorosa, che distingua nettamente quello curricolare da quello extra-curricolare, e ponga dei limiti molto chiari e netti a quest’ultimo.
I risultati di Garanzia Giovani non sono stati finora troppo entusiasmanti. Come sostenuto da molti, ciò è dipeso anche dalle inefficienze e carenze dei servizi pubblici per l’impiego e anche dalle diversità di gestione del programma da regione a regione. È così?
Sì. Ma non concordo con chi propone un bilancio del tutto negativo di questo programma: innanzitutto esso ha avuto l’effetto di mobilitare nel mercato del lavoro molte decine di migliaia di giovani che prima erano in situazione di totale inerzia e mancanza di informazioni e orientamento. I frutti di questa mobilitazione possono non vedersi subito, ma non tarderanno a manifestarsi. In secondo luogo, non si deve dimenticare che Garanzia Giovani è nel nostro Paese il primo programma di politica attiva del lavoro che sia stato sottoposto a un rigoroso monitoraggio dei risultati. Monitoraggio che ha consentito anche una ricognizione e mappatura del grado di efficienza dei servizi su tutto il territorio nazionale. Da questo punto di vista si tratta di una prima esperienza molto utile.
Con la creazione dell’ANPAL e l’accentramento in materia di politiche attive nelle mani dello Stato, cosa cambia?
Il nuovo ordinamento attribuisce alla nuova Agenzia nazionale il compito di stabilire le linee guida e i livelli essenziali delle prestazioni che i servizi per l’impiego dovranno svolgere nel mercato del lavoro; le Regioni che ritengono di essere in grado di gestire le politiche attive in questo nuovo quadro, ne verranno investite mediante una convenzione con il Governo e il loro operato sarà soggetto al monitoraggio dell’ANPAL. Dove la funzione non verrà decentrata mediante la convenzione, sarà la stessa ANPAL a svolgerla direttamente, incorporando i centri per l’impiego esistenti.
Parlando di legge di stabilità, di recente mi é capitato di assistere a un caso particolare:un’impresa é subentrata al posto di un’altra, cessata, nell’ambito di un contratto di appalto. L’impresa subentrante ha assunto i dipendenti della precedente, ma per ragioni organizzative non c’era posto per tutti. Nella scelta dei lavoratori da assumere, quelli precedentemente inquadrati con un contratto a tempo determinato sono stati favoriti nell’assunzione-passaggio presso la nuova impresa dagli sgravi fiscali previsti per un’assunzione a tempo indeterminato (sgravi che nel 2015 sono fruibili da imprese che assumono lavoratori che da almeno 6 mesi non hanno un contratto indeterminato), a scapito di quelli che a tempo indeterminato lo erano già ed erano più competenti e formati (lavorando da più tempo). Le risulta la possibilità che si verifichino casi del genere?
Si, qualche caso di questo genere può effettivamente verificarsi. Però, mi creda, chiunque sappia come funziona un’azienda sa che, se un lavoratore è competente e professionalmente affidabile, è difficile che uno sgravio contributivo temporaneo basti per fargli preferire un lavoratore meno competente e meno affidabile. Detto questo, è anche vero che qualsiasi incentivo economico temporaneo genera inevitabilmente delle marginali distorsioni. Occorre sempre valutare se il costo di queste distorsioni è accettabile, in rapporto ai benefici effettivamente conseguiti.
Con la legge di stabilità 2016 si potrebbero creare situazioni analoghe?
Sì,perché la fiscalizzazione dei contributi per i neo-assunti a tempo indeterminato viene rinnovata per il prossimo anno, sia pure dimezzata. Naturalmente, alla minore entità dell’incentivo corrisponderà una riduzione dell’area delle distorsioni marginali di cui abbiamo parlato prima.
In questi giorni si è parlato dell’esperienza svedese di diminuzione dell’orario di lavoro come strumento per stimolare l’efficienza e la soddisfazione dei lavoratori e di conseguenza la produttività aziendale. Nel nostro Paese, secondo lei, è un esperimento praticabile?
Da tutte le esperienze dei Paesi più evoluti possiamo imparare molto. In particolare, le politiche del lavoro sperimentate in Svezia sono una miniera a cui noi dovremmo sempre attingere a larghe mani. Penso anche alle loro pratiche appartenenti al capitolo dell’Active Ageing, cioè mirate alla promozione dell’invecchiamento attivo delle persone: la flessibilizzazione degli orari e la facilitazione del passaggio a regimi di orario ridotto rientrano in questo capitolo, ma non lo esauriscono. Direi, più in generale, che l’unico vantaggio dell’essere un Paese arretrato consiste proprio nella possibilità di sfruttare le esperienze migliori dei Paesi che sono davanti a noi di decenni, recuperando in breve tempo il nostro ritardo pluridecennale.
