DALLA SOCIETA’ DELLA CONOSCENZA AL NEO-TAYLORISMO DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

Intervento di Antonino Leone, pervenuto il 14 maggio 2009

Come da copione Brunetta non sorprende più. Il Ministro ha avviato dal 2 marzo una consultazione telematica sulla riforma della P.A., tramite un questionario interattivo, alla quale hanno partecipato 527 persone pari al 20% delle 2.887 persone invitate appartenenti a due distinte categorie: operatori interessati (sindacati, dirigenti pubblici, consumatori, imprese) ed esperti (magistrature, avvocatura, università).
Dopo la consultazione il Consiglio dei Ministri ha approvato immediatamente il testo del decreto delegato senza alcun confronto preventivo con le organizzazioni sindacali e le forze politiche dell’opposizione. Dal testo del decreto delegato si evince che il Ministro ha voluto disciplinare dettagliatamente e minuziosamente le funzioni di organizzazione del management pubblico appropriandosi di attività che non gli appartengono e svuotando di conseguenza il ruolo e la responsabilità dei dirigenti. Inoltre, ha provveduto a restringere ed a rendere rischiosa l’area della contrattazione collettiva.
Specificatamente ha eliminato la contrattazione in materia di compensi incentivanti.
Il Ministro Brunetta ha dimenticato le dichiarazioni rilasciate subito dopo l’approvazione della legge n. 15/2009 di aperta disponibilità al confronto con le forze sociali e sindacali ed al coinvolgimento del parlamento.
Il Ministro Brunetta non ha ancora capito che la riforma della Pubblica Amministrazione per essere realizzata ha bisogno della più ampia convergenza possibile tra forze politiche, sindacali e sociali altrimenti si corre il rischio che il cambiamento della P.A. rimanga sulla carta. L’approvazione della normativa non è una condizione sufficiente per avviare il cambiamento della P.A. perché occorre anche la sua implementazione operativa da parte del management e degli operatori pubblici.
Fermo restando la condivisione della parte del decreto delegato che introduce la trasparenza, la misurazione del lavoro, la valutazione dei risultati, il benchmarking e l’istituzione dell’Agenzia indipendente, ritengo che la parte relativa al sistema incentivante è disciplinata in modo troppo minuziosa e dettagliata occupando l’area di responsabilità del management pubblico e della contrattazione collettiva.
L’introduzione di nuovi modelli organizzativi al fine di rendere operativi i fattori sopra indicati può essere realizzata tramite la presa di coscienza e la responsabilizzazione del management e degli operatori. Inoltre, gli strumenti delineati vanno integrati con una gestione mirata alla creazione del valore, orientata al risultato ed all’economicità di gestione. Tutti questi elementi sono di competenza del management pubblico, il quale deve introdurre nei vari dipartimenti ed enti pubblici: l’innovazione, la flessibilità, la collaborazione interna ed esterna, la motivazione e soprattutto la creazione del valore nei servizi.
Appropriarsi delle competenze specifiche del management significa che il Ministro Brunetta continua ad esercitare il ruolo del Capo Reparto, figura superata dall’organizzazione scientifica del lavoro di Taylor, con grave nocumento per la P.A..
Il sistema di premialità previsto nel decreto delegato è troppo dettagliato e prevede tre fasce:
– Fascia di merito alta. Il 25% del personale è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% del trattamento accessorio collegato alla performance individuale. Al 5% dei classificati nella fascia alta si applica la premialità di eccellenza dal 10% al 30% della retribuzione.
– Fascia di merito intermedia. Il 50% del personale è collocato nella fascia di merito intermedia. A questa fascia compete il 50% del trattamento accessorio collegato alla performance individuale;
– Fascia di merito bassa. Il rimanente 25% del personale è collocato nella fascia di merito bassa. A questa fascia non compete il trattamento accessorio collegato alla performance individuale.
Tale metodologia non tiene conto dei modelli di organizzazione che vengono applicati nelle imprese private e pubbliche di tutto il mondo, quali il lavoro di gruppo e la gestione per processi che esalta l’integrazione delle competenze e la collaborazione tra i soggetti e promuove l’organizzazione scientifica del lavoro e l’introduzione della divisione del lavoro (compiti semplici e processi complessi) e del lavoro individuale ed a cottimo.
Il management pubblico deresponsabilizzato per l’invasione normativa nelle aree di sua competenza incontrerà notevoli difficoltà nell’esercizio delle sue funzioni di guida al cambiamento. La comunicazione della visione al personale, classificato in tre fasce e, quindi, demotivato, sarà difficoltosa.
Nelle più moderne aziende private e pubbliche a livello internazionale, le quali si collocano nella alta performance, i leader sono titolari di tutte le loro responsabilità e le esercitano in modo efficace a beneficio dell’azienda e degli operatori.
L’introduzione della trasparenza, della misurazione del lavoro, della predisposizione di piani e della valutazione della performance sono elementi che rivoluzionano il ruolo del management pubblico, dei quadri intermedi e degli operatori e, pertanto, non occorre entrare in merito minuziosamente ad un sistema di incentivazione che può avere effetti negativi sui fattori indicati.
Nella seconda e terza fascia, prevista da Brunetta, possono essere inclusi gli operatori di dipartimenti o enti pubblici che conseguono gli obiettivi programmati dal business plan e risultano efficienti ed efficaci ma che sfortunatamente non rientrano nella fascia di  eccellenza e di merito intermedia. In definitiva bisogna trovare qualcuno a cui fargliela pagare.
Introdurre il merito ed eliminare l’assegnazione degli incentivi a pioggia, cosa giusta ed efficace, non significa lasciare fuori dai premi incentivanti il personale delle amministrazioni che conseguono gli obiettivi programmati, altrimenti il lavoro pubblico diventa una rincorsa senza fine che comunque escluderà in ogni caso parte degli operatori meritevoli che hanno collaborato al conseguimento dei risultati stabiliti.
Questa metodologia, con il tempo se non immediatamente, demotiverà gli operatori poiché la loro inclusione nell’area incentivante dipenderà soltanto da una operazione matematica (25% del personale nella fascia di merito alta o 50% del personale nella fascia di merito intermedia) e non dall’impegno lavorativo, dalla qualità e quantità dei servizi prodotti, dalla conoscenza applicata al processo e dagli obiettivi conseguiti dall’amministrazione competente.
Ritengo che un sistema premiante deve considerare che:
– il personale delle amministrazioni che conseguono gli obiettivi programmati hanno diritto ad un premio incentivante. All’interno di questa area occorre prevedere dei premi di eccellenza per coloro che si sono distinti per la produttività e la qualità dei servizi prodotti;
– il personale delle amministrazioni che non hanno conseguito gli obiettivi non hanno diritto ai premi incentivanti previa valutazione delle cause e di altri elementi in quanto la responsabilità potrebbe dipendere esclusivamente dal management o dalle condizioni in cui versa il dipartimento pubblico. In questi casi occorre considerare che per alcune amministrazioni è necessario predisporre dei piani di rientro in quanto non sono nelle condizioni nel primo anno di conseguire gli obiettivi programmati;
– il personale che non si allinea alla visione ed agli obiettivi dell’amministrazione dove presta servizio deve essere escluso dai premi incentivanti. Per fare questo occorre preparare una procedura formale di contestazione e di comunicazione durante l’anno di competenza e non alla fine dell’esercizio.
Il Ministro Brunetta dovrebbe considerare che il decreto delegato deve prevedere delle regole di indirizzo, introducendo il merito, e non disciplinare in modo dettagliato il sistema incentivante, deresponsabilizzando i dirigenti ed escludendo qualunque tipo di contrattazione preventiva con le organizzazioni sindacali.
Lancio un appello alle confederazioni sindacali affinché ritrovino l’unità per combattere insieme le provocazioni e le proposte del Ministro Brunetta. Al di fuori dell’unità sindacale per la maggioranza parlamentare che si ritrova il Governo Berlusconi non vi è strategia. Occorre dire no alle condizioni messe in atto da Brunetta per acuire le differenze e gli scontri tra le organizzazioni sindacali.
La Cgil non deve accettare le provocazioni e la Cisl e la Uil devono comprendere che occorre lottare uniti a favore del cambiamento della Pubblica Amministrazione e degli operatori pubblici, i quali non sono tutti fannulloni ed assenteisti.
Il Sindacato periferico non può più non entrare nel merito all’organizzazione degli uffici pubblici dedicandosi soltanto ai problemi di carattere individuale perché la posta in giuoco è il ruolo degli operatori pubblici e la sopravvivenza della Pubblica Amministrazione che vuole cambiare ed essere efficiente ed efficace.
Il Partito Democratico è chiamato ad impedire che i contenuti delle proprie proposte accolte dal parlamento vengano interpretate e travisate per un progetto diverso da quello originario del cambiamento delle Pubbliche Amministrazioni.
Antonino Leone