LO STRUMENTO CON CUI PUÒ ESSERE AVVIATO IMMEDIATAMENTE L’ITER PER L’INSERIMENTO NEL CODICE CIVILE DEL TESTO UNICO DELLE NORME DI FONTE NAZIONALE IN MATERIA DI RAPPORTI DI LAVORO
Schema di disegno di legge che in questi giorni (inizio di marzo 2014) ho posto a disposizione del Governo per l’adempimento dell’impegno assunto con il documento Destinazione Italia (settembre 2013), ribadito nel documento Impegno Italia 2014 (12 febbraio 2014), relativo all’emanazione del Codice semplificato del lavoro – Questo disegno di legge è strutturato in riferimento al contenuto del solo d.d.l. 7 agosto 2013 n. 1006 (inerente alla disciplina dei rapporti di lavoro individuali), con alcune delle modifiche risultanti dal lavoro di revisione e discussione del testo di questo disegno di legge svolto dal Gruppo di lavoro attivato da Adapt nel novembre 2013, sotto il coordinamento di Michele Tiraboschi , Tiziano Treu e mio: le ulteriori modifiche verranno apportate a seguito delle scelte che matureranno in sede politica – Per la disciplina dei licenziamenti individuali per motivo oggettivo, lo schema indica tre soluzioni (12/A, 12/B e 12/C), corrispondenti rispettivamente al c.d. progetto Ichino (d.d.l. n. 1006/2013 sopra citato), al c.d. progetto Boeri (d.d.l. n. 2000/2010) e alla conservazione della disciplina attualmente vigente, conseguente alla novella dell’art. 18 St. lav. recata dalla legge 28.6.2012 n. 92 (c.d. legge Fornero), con una marginale correzione: come si vede, ciascuna delle tre soluzioni è facilmente integrabile nel sistema del nuovo Codice semplificato
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DISEGNO DI LEGGE
Delega legislativa al Governo per il riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e il superamento del dualismo del mercato del lavoro
Articolo 1 – Delega legislativa
Il Governo è delegato ad adottare, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, entro il termine di tre mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, un decreto legislativo volto a unificare, semplificare e riformare la disciplina dei rapporti di lavoro secondo i criteri che seguono.
a) La nuova disciplina legislativa deve essere redatta in modo da soddisfare i requisiti di semplicità e chiarezza indicati nel Decalogue for Smart Regulation emanato il 12 novembre 2009 dal Gruppo di studio di alto livello incaricato della sua predisposizione dalla Commissione Europea, in particolare i requisiti dell’agevole lettura da parte di tutti i destinatari della disciplina stessa e dell’agevole traducibilità in lingua inglese.
b) Essa deve essere redatta in forma di novella degli articoli da 2082 a 2134 e da 2239 a 2245 del Codice civile, avendosi cura di collocare il più possibile le nuove norme nella stessa posizione delle norme omologhe precedenti, in modo da rendere il più facile possibile il loro reperimento.
c) Sulle materie oggetto di convenzioni e trattati internazionali ratificati dall’Italia e di norme dell’ordinamento europeo, la nuova disciplina deve essere allineata agli standard fissati dalle fonti sovranazionali medesime.
d) Deve essere stabilita l’applicabilità diretta e immediata di tutte le norme contenute in direttive europee in materia di lavoro, comprese quelle che entreranno in vigore dopo l’emanazione del decreto legislativo.
e) Dovranno inoltre essere stabilite:
1) le nozioni legali di piccola impresa, lavoro autonomo, contratto d’opera, appalto di servizi, lavoro subordinato e lavoro dipendente;
2) la disciplina comune a tutti i rapporti di lavoro, in coerenza con i principi costituzionali, in materia di sicurezza e riservatezza del prestatore; di assicurazioni per infortuni e malattie professionali, vecchiaia, malattia, maternità, disoccupazione, ivi compreso il principio di tendenziale parità contributiva sostanziale per tutti i rapporti di lavoro, a parità di gettito complessivo attuale e con un massimale di imponibile annuo, salva la possibilità che una parte della contribuzione sia destinata a forme di previdenza complementare scelte dalla persona interessata; di parità di opportunità e divieti di discriminazione; di compenso orario minimo; di servizi nel mercato del lavoro;
3) la ricomprensione nella nozione di lavoro dipendente, oltre che delle prestazioni qualificabili come subordinate secondo la nozione attualmente in vigore, anche di quelle svolte in modo continuativo in situazione di monocommittenza o assimilabile alla monocommittenza, produttive di un reddito annuo non superiore a un limite che dovrà essere stabilito dal decreto legislativo fra il minimo di 18.000 euro e il massimo di 30.000;
4) il rinvio alla contrattazione collettiva per la determinazione dei sistemi di inquadramento professionale.
f) Dovranno essere riformulate secondo i criteri indicati nella lettera a), conservando l’assetto sostanziale della disciplina attuale, salvi i marginali aggiustamenti necessari ai fini della unificazione e universalizzazione delle protezioni, o dell’adeguamento al mutato contesto tecnologico:
1) la disciplina dell’assunzione in prova, con fissazione del termine massimo di 180 giorni di calendario;
2) la disciplina protettiva del lavoro delle persone disabili, destinata a sostituire, senza alterarne gli standard di protezione, la legge 12 marzo 1999 n. 68;
3) la disciplina del contratto di lavoro intermittente;
4) la disciplina della concorrenza di fonti negoziali in materia retributiva;
5) la disciplina dei doveri del prestatore subordinato di obbedienza alle direttive del datore, e dei doveri di tutti i prestatori dipendenti di diligenza, riservatezza e segreto, non concorrenza, nonché dell’esercizio del potere disciplinare in riferimento alle violazioni di detti doveri;
6) la disciplina generale dell’estensione e della collocazione e distribuzione temporale della prestazione lavorativa e dei riposi;
7) la disciplina del lavoro ripartito;
8) la disciplina del trasferimento d’azienda;
9) la disciplina delle rinunce e transazioni;
10) la disciplina del licenziamento disciplinare e la sanzione civile per il licenziamento discriminatorio o per rappresaglia;
11) la disciplina del trattamento di fine rapporto e del trattamento in caso di morte;
12) la disciplina del distacco del lavoratore presso altra impresa;
13) la disciplina del patto di non concorrenza, con soppressione del requisito della limitazione territoriale;
14) la disciplina della prestazione di fatto in violazione della legge;
15) la disciplina della somministrazione di lavoro, per la quale potrà essere previsto il rinvio a un testo unico separato;
16) la disciplina dell’apprendistato, per la quale potrà essere previsto il rinvio a un testo unico separato;
17) la disciplina del lavoro domestico, che dovrà essere armonizzata con la nuova disciplina generale del rapporto di lavoro, compatibilmente con le caratteristiche speciali del rapporto;
18) la disciplina di raccordo tra quella contenuta nel Codice civile e quella dettata dalle leggi speciali in materia di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche.
g) Dovranno essere riformulate secondo i criteri generali indicati nella lettera a) e i criteri specifici che seguono:
1) la disciplina del contratto a termine, in stretta aderenza a quanto previsto dalle direttive europee e con possibilità di proroga o rinnovo del primo contratto fra le stesse parti senza necessità di causale, entro un limite massimo complessivo fissato tra i 24 e i 36 mesi, con previsione di una indennità di mancato rinnovo o proroga del contratto, di entità pari a quella prevista per il caso di licenziamento nel primo biennio di durata del rapporto a tempo indeterminato; nonché indicazione delle causali ammesse al di fuori dei casi di cui sopra, ivi comprese quelle eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale;
2) i principi generali in materia di retribuzione del lavoro dipendente e la disciplina del pagamento della medesima per mezzo di buoni-lavoro, che devono essere ricondotti alla funzione di mezzo semplificato di pagamento e adempimento degli obblighi amministrativi, fiscali e contributivi: a) da parte del datore di lavoro o committente persona fisica o ente non operante a fini di lucro, utilizzabile in rapporti di lavoro agricolo stagionale, o di lavoro occasionale, oppure negli altri casi precisati nello stesso decreto legislativo; b) da parte di amministrazioni regionali o locali, per la retribuzione delle collaborazioni di utilità pubblica o sociale di cui al successivo punto 23;
3) la disciplina degli usi aziendali, che dovranno essere equiparati a pattuizioni di maggior favore rispetto agli standard inderogabili tra datore e prestatore di lavoro suscettibili di recesso collettivo da parte del datore;
4) la disciplina della determinazione del luogo della prestazione, della trasferta e relativo trattamento indennitario, e del trasferimento secondo il principio per cui al lavoratore che rifiuti un mutamento stabile del luogo di lavoro, che comporti il mutamento di residenza, è dovuto lo stesso trattamento del lavoratore licenziato per motivi economici od organizzativi;
5) la disciplina delle mansioni e del loro mutamento, che deve essere consentito, oltre che nei casi consentiti dall’ordinamento previgente, anche sulla base di pattuizione individuale assistita da un rappresentante sindacale di fiducia del lavoratore, quando, alternativamente: a) l’evoluzione tecnologica determini l’obsolescenza del contenuto professionale delle mansioni contrattuali; b) le mansioni contrattuali risultino incompatibili con la protezione della salute e sicurezza del lavoratore; c) il lavoratore stesso lo richieda in funzione di un proprio interesse personale;
6) la disciplina del lavoro a tempo parziale, la quale deve contenere la previsione di pattuizione assistita da rappresentante sindacale o avvocato di fiducia del lavoratore: a) di una modifica dell’estensione o della collocazione temporale della prestazione originariamente pattuite tra le parti; b) della variabilità della collocazione o dell’estensione temporale della prestazione a discrezione del datore di lavoro o committente, purché con adeguata remunerazione di questa qualità della prestazione;
7) la disciplina degli impedimenti personali del prestatore; in materia di certificazione e controllo dello stato di malattia e della sua idoneità a giustificare l’astensione dal lavoro la nuova disciplina legislativa dovrà prevedere la possibilità di istituzione di servizi ispettivi cogestiti tra imprese e sindacati, ad opera di contratto collettivo, nazionale o territoriale; inoltre l’esenzione dall’onere di certificazione per i primi giorni di malattia, a fronte di una corrispondente franchigia retributiva e della facoltà per il datore di lavoro, in caso di stillicidio di assenze brevi, di chiedere l’esibizione al servizio ispettivo di relazione del medico curante;
8) la disciplina semplificata dei permessi e congedi di maternità, paternità e parentali, che dovrà allinearsi alle migliori esperienze degli ordinamenti europei, secondo i criteri di cui alla delega legislativa già contenuta nell’articolo 23 della legge 4 novembre 2010 n. 183;
9) la disciplina dei controlli sulla prestazione lavorativa e protezione del diritto alla riservatezza del lavoratore dipendente, anche in riferimento all’uso degli strumenti informatici e telematici, che dovrà allinearsi alle migliori esperienze degli ordinamenti europei;
10) la disciplina generale della sospensione della prestazione lavorativa nell’interesse del creditore, con diritto dei lavoratori alla corresponsione di quattro quinti dell’ultima retribuzione; disciplina dell’integrazione salariale nei settori nei quali la frequenza delle cause obiettive di sospensione rende opportuno istituire l’assicurazione obbligatoria delle imprese, mirata comunque a escludere l’utilizzazione dell’assicurazione stessa a copertura di situazioni nelle quali non sia ragionevolmente prevedibile la ripresa del lavoro nella stessa azienda; previsione per gli altri settori della possibilità di ampliamento della copertura assicurativa mediante contratto collettivo; dove operi la copertura assicurativa, la scelta imprenditoriale della sospensione è soggetta all’esame preventivo in sede sindacale aziendale ma non a controllo amministrativo, essendo comunque prevista una franchigia a carico dell’imprenditore non inferiore a un quarto dell’integrazione corrisposta ai lavoratori interessati;
11) la disciplina del recesso del lavoratore, che dovrà prevedere la sostituzione di ogni appesantimento burocratico o procedurale per la validità dell’atto con la possibilità di revoca da parte del lavoratore stesso mediante atto scritto entro due giorni; dovrà anche essere istituita una sanzione penale adeguata per il datore di lavoro o committente che precostituisca l’atto di dimissioni o di risoluzione consensuale del rapporto con data in bianco;
12/A) la disciplina del recesso del datore di lavoro per motivi non disciplinari o attinenti a impossibilità soggettiva o inesigibilità dell’adempimento da parte del prestatore, che dovrà prevedere l’insindacabilità del motivo in sede giudiziale, salvo il divieto del licenziamento discriminatorio o di rappresaglia; il diritto del lavoratore licenziato quando sia stato superato il periodo di prova, a un preavviso o indennità sostitutiva; il suo diritto a una indennità di licenziamento pari a una mensilità dell’ultima retribuzione, per ogni anno di anzianità di servizio in azienda, detratte le mensilità di preavviso; il diritto del lavoratore, quando abbia maturato due anni di anzianità di servizio in azienda compresa l’eventuale durata dei contratti a termine che abbiano preceduto senza soluzione di continuità il contratto a tempo indeterminato, a un contratto di ricollocazione che preveda un trattamento complementare di disoccupazione e servizi intensivi di assistenza per il reperimento della nuova occupazione e la riqualificazione necessaria, il tutto strettamente condizionato alla sua disponibilità effettiva per tutte le iniziative necessarie per la riqualificazione e il reperimento e attivazione della nuova occupazione;
12/B) la disciplina del recesso del datore di lavoro per motivi non disciplinari o attinenti a impossibilità soggettiva o inesigibilità dell’adempimento da parte del prestatore, che dovrà prevedere, per il primo triennio di durata del rapporto, l’insindacabilità del motivo in sede giudiziale, nonché il diritto del lavoratore licenziato, quando sia stato superato il periodo di prova, a) a un preavviso o indennità sostitutiva, nonché b) a una indennità di licenziamento pari a una mensilità dell’ultima retribuzione, per ogni anno di anzianità di servizio in azienda, detratte le mensilità di preavviso; decorso il primo triennio di durata del rapporto, sarà prevista l’applicazione della disciplina attualmente vigente;
12/C) la disciplina del recesso del datore di lavoro per motivi non disciplinari o attinenti a impossibilità soggettiva o inesigibilità dell’adempimento da parte del prestatore, che dovrà corrispondere alla disciplina attualmente vigente, salva la rideterminazione dell’entità minima dell’indennizzo per licenziamento ingiustificato, in modo che essa sia più strettamente correlata all’anzianità di servizio del prestatore;
13) [solo nel caso in cui si sia optato per la soluzione 12/A] la previsione, per le aziende di piccole dimensioni alle quali non è attualmente applicabile il regime di tutela reintegratoria contro il licenziamento ingiustificato, del dimezzamento dell’indennità di licenziamento di cui al punto 12;
14) l’utilizzazione di una parte dei risparmi di spesa rivenienti dalla nuova disciplina dell’integrazione salariale, di cui al punto 10, per la compensazione a carico dell’Erario, sotto forma di fiscalizzazione retributiva o di contributo a enti bilaterali di settore, dell’incidenza del costo standard del contratto di ricollocazione di cui al punto 12 sul costo dei nuovi rapporti di lavoro costituiti alle dipendenze delle piccole imprese di cui al punto 13;
15) la previsione che la disciplina del recesso del datore di lavoro di cui ai punti precedenti che precedono si applichi soltanto ai rapporti di lavoro che si costituiranno dalla data di entrata in vigore del nuovo regime, restando negli altri casi applicabile la disciplina previgente;
16) la disciplina del lavoro a domicilio, prevedendosi che quando il contratto lasci al prestatore piena libertà circa il luogo e il tempo di svolgimento della prestazione lavorativa, non si applichino le disposizioni generali in materia di luogo e tempo della prestazione, le disposizioni in materia di malattia si applichino solo in riferimento alle infermità che determinino impedimento al lavoro per più di quindici giorni di calendario; inoltre che quando il contratto abbia per oggetto l’esecuzione di prestazioni di natura manifatturiera, il datore di lavoro o committente sia obbligato a farne espressa annotazione nel libro-paga; che sia vietata l’utilizzazione di sostanze nocive o pericolose;
17) la disciplina del telavoro, prevedendosi che quando il contratto vincoli il prestatore dipendente allo svolgimento della prestazione in collegamento telematico con l’azienda o con altri collaboratori in orari prestabiliti, si applichino integralmente le disposizioni in materia di tempo della prestazione e di malattia del lavoratore; che negli altri casi, quando il il datore di lavoro abbia la facoltà di scelta dei programmi informatici mediante i quali la prestazione deve essere svolta, il rapporto sia qualificato come contratto di lavoro subordinato.
18) la disciplina della corresponsabilità solidale tra committente e appaltatore per i debiti retributivi e contributivi, derivanti dai rapporti di lavoro alle dipendenze dell’appaltatore, entro il termine di due anni dall’insorgenza del credito; detta corresponsabilità dovrà operare in tutti e soltanto i casi di appalto affidato ad appaltatore in posizione di dipendenza economica dal committente e di appalto destinato a svolgersi all’interno dell’azienda del committente; la nozione di dipendenza dovrà essere definita sulla base di criteri analoghi a quelli indicati al punto 3 della lettera e) in riferimento ai rapporti di lavoro;
19) una norma-quadro in materia di disciplina degli stage di tirocinio e addestramento in azienda, che dovrà prevedere la conoscibilità da parte dei nuovi stagisti delle valutazioni di coloro che abbiano frequentato stage presso la stessa azienda in precedenza; inoltre la necessità che lo stage abbia inizio entro un termine massimo dalla cessazione del ciclo di studi da parte dello studente; la possibilità aggiuntiva di ammissione allo stage per categorie particolari di lavoratori svantaggiati; la durata massima dello stage; i casi in cui esso deve essere accompagnato dall’erogazione di un’indennità; la possibilità di attivazione delle borse-lavoro;
20) la disciplina delle collaborazioni di utilità sociale o pubblica, che dovrà prevedere la possibilità di attivazione del contratto con cui una amministrazione regionale o locale ingaggia una persona al fine di utilizzarne o fornirne a terzi le prestazioni per servizi di utilità pubblica, o per servizi alla famiglia e alla persona, obbligandosi a retribuire le prestazioni stesse solo nella misura in cui esse siano effettivamente rese e utilizzate dal beneficiario; dovrà essere prevista la possibilità di ingaggio in questa forma di: a) persone che godano di pensione di anzianità o di vecchiaia, o che comunque abbiano compiuto il cinquantacinquesimo anno di età; b) persone di età inferiore ai 29 anni, iscritte a scuole medie superiori o a corsi universitari; c) genitori di bambini di età inferiore ai 4 anni, per servizi di accudimento a bambini di altre famiglie; d) persone delle quali sia certificata una situazione di difficoltà di occupazione; dovrà essere previsto che l’ente organizzatore del servizio curi ove necessario l’addestramento specifico dei collaboratori, ne verifichi l’idoneità e affidabilità al servizio, e li avvii, dietro rimborso di una quota prestabilita del costo, a) presso persone anziane, inferme, o disabili non autosufficienti, per l’approvvigionamento dei beni di consumo necessari per la vita quotidiana, per la pulizia o manutenzione ordinaria dell’abitazione, per l’addestramento all’uso degli strumenti informatici e della rete, per la lettura a persone non vedenti, o altri servizi analoghi che non richiedano elevata professionalità e non comportino rischi rilevanti né per chi li svolge né per chi li riceve; b) presso persone singole o famiglie per lavori domestici, per l’accudimento diurno o notturno di bambini, per servizi di insegnamento complementare, o per l’esecuzione di lavori di manutenzione ordinaria; c) presso istituti scolastici o associazioni di genitori di studenti, per la sorveglianza all’entrata e uscita dalle scuole, lavori di manutenzione ordinaria e altri servizi utili per il loro migliore funzionamento; d) presso amministrazioni comunali per la manutenzione del verde pubblico, parchi e giardini; e) presso condomini, loro associazioni, o associazioni di famiglie, per la sorveglianza contro atti di vandalismo ai danni di beni immobili o mobile.
h) Dovrà essere indicato l’elenco delle norme abrogate.
Articolo 2 – Controllo e parere preventivo da parte delle Commissioni parlamentari
1. Il decreto legislativo di cui all’articolo 1 verrà trasmesso alle Commissioni parlamentari competenti, le quali esprimeranno il proprio parere entro trenta giorni dalla data della trasmissione. Decorso tale termine, il decreto verrà emanato anche in mancanza del parere.
2. Entro ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore dei decreti legislativi di cui al comma 1, il Governo potrà emanare eventuali disposizioni integrative correttive, con le medesime modalità e nel rispetto dei medesimi princìpi e criteri del decreto legislativo di cui all’articolo 1.
Articolo 3 – Entrata in vigore
1. La presente legge entra in vigore il quindicesimo giorno successivo alla sua pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.
2. Il decreto legislativo di cui all’articolo 1 entrerà in vigore il primo gennaio dell’anno successivo a quello della sua pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.
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