UN ACCORDO-QUADRO INTERCONFEDERALE REGIONALE CON LA PARTECIPAZIONE DELLA REGIONE PUÒ AIUTARE NON POCO LA NEGOZIAZIONE DI CONTRATTI AZIENDALI VOLTI A SUPERARE L’APARTHEID FRA PROTETTI E NON PROTETTI E A DETTARE UNA NUOVA DISCIPLINA DELLA STABILITÀ APPLICABILE A TUTTI I NUOVI RAPPORTI

Bozza messa on line il 23 ottobre 2011 – Il testo dell’accordo è integrato dall’Allegato A, redatto sul modello delineato nel disegno di legge n. 1873/2009 e da un Allegato B, redatto sul modello del disegno di legge n. 1481/2009 – Su questa possibilità di un uso buono dell’articolo 8 del d.-l. n. 138/2011, v. il mio editoriale Articolo 8: che ne facciamo?

ACCORDO REGIONALE QUADRO
PER LA TRANSIZIONE A UN REGIME DI FLEXSECURITY
E PER L’APERTURA DELLA REGIONE AGLI INVESTIMENTI ESTERNI

Oggi, ** ************* 2011, tra l’Unione degli Industriali della Regione *******************, in persona di **************, e
le Organizzazioni Sindacali: *******, in persona di **************, *******, in persona di **************, *******, in persona di **************, nonché
la Regione *************, in persona dell’Assessore alle Attività Produttive **************, e dell’Assessore al Lavoro e alla Formazione Professionale  **************,
si conviene quanto segue.

Premesso che le Parti concordano sulla necessità

‑ di agire incisivamente e urgentemente per il rilancio dell’economia della Regione, anche mediante l’attrazione sul suo territorio di investimenti e piani industriali di contenuto innovativo, da qualsiasi parte del mondo provengano;
‑ di agire incisivamente per un progressivo superamento dell’attuale grave disparità di condizione tra lavoratori stabili e lavoratori precari, mediante una garanzia concreta di pari opportunità di accesso al lavoro stabile per le nuove generazioni;
‑ di sperimentare, a tal fine, un nuovo regime di protezione della sicurezza del lavoro capace di conciliare il massimo possibile di flessibilità delle strutture produttive con il massimo possibile di sicurezza dei lavoratori nel tessuto produttivo e nel mercato del lavoro della Regione;
‑ di attivare a tal fine una disciplina collettiva che assicuri la possibilità di un tempestivo aggiustamento industriale, in relazione agli shock tecnologici o di mercato, a tutte le imprese disponibili a farsi carico della neutralizzazione del rischio di perdita di reddito o dispersione di professionalità per i lavoratori coinvolti;
‑ di potenziare al tempo stesso il sistema dei servizi di assistenza ai lavoratori e alle imprese nel mercato del lavoro e il sistema di sostegno del reddito dei lavoratori in caso di disoccupazione;

si conviene:

Articolo 1 ‑ Nuovo sistema di protezione
1. I benefici disposti da questo accordo si applicano alle imprese che abbiano stipulato un accordo aziendale a norma dell’accordo interconfederale 28 giugno 2011 e delle disposizioni che seguono, avente per oggetto la recezione della disciplina dei rapporti di lavoro dipendente di cui all’allegato A, oppure di quella di cui all’allegato B.
2. Nei confronti dell’impresa che abbia stipulato l’accordo aziendale di cui al primo comma, recependo integralmente le disposizioni di cui agli articoli che seguono, e che secondo le stesse disposizioni sia titolare di un contratto di ricollocazione con un lavoratore dalla stessa licenziato, la Regione si impegna alla rifusione dei costi effettivamente sostenuti per i servizi di outplacement, di riqualificazione mirata e di assistenza intensiva nel mercato del lavoro effettivamente prestati al lavoratore medesimo, entro gli importi massimi indicati nell’allegato C.

Articolo 2 – Opzioni circa il campo di applicazione dell’accordo aziendale
1. Il contratto aziendale di cui al primo comma dell’articolo 1 può disporre che la nuova disciplina di cui all’allegato A, o quella di cui all’allegato B, si applichi a tutti e soltanto i rapporti di lavoro dipendente stipulati dall’impresa dopo la data di entrata in vigore del contratto aziendale stesso, oppure, che essa si applichi anche ai rapporti di lavoro dipendente già costituiti.
2. Nel caso in cui il contratto aziendale disponga nel senso della propria applicazione anche ai rapporti di lavoro già costituiti, l’obbligo assunto dalla Regione a norma del secondo comma dell’articolo 1 si intende limitato ai casi di licenziamento che abbiano a verificarsi dopo il termine di diciotto mesi dalla stipulazione.

Articolo 3 – Nozione di lavoro dipendente
1. Si considera lavoratore dipendente dall’azienda, ai fini di questo accordo e dei contratti aziendali di cui al primo comma dell’articolo 1, sia il prestatore di lavoro subordinato, sia il prestatore d’opera personale a carattere continuativo che tragga più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l’azienda medesima, salvo che, quando la prestazione lavorativa sia svolta in condizione di autonomia,
a) la retribuzione annua lorda annua superi i 40.000 euro; oppure
b) la persona in questione sia iscritta a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di lavoro dipendente.

Articolo 4 – Opzioni circa l’oggetto e il contenuto della nuova disciplina dei rapporti di lavoro dipendente
1.Il contratto aziendale di cui al primo comma dell’articolo 1 può recepire:
a) la disciplina dell’intero rapporti di lavoro dipendente, di cui al Codice del lavoro semplificato contenuto nell’allegato A;
b) la sola nuova disciplina della stabilità dei rapporti di lavoro dipendente, di cui all’allegato B.

Articolo 5 ‑ Durata del presente accordo ed effetti dell’eventuale cessazione
1. Il presente accordo-quadro è stipulato a tempo indeterminato, con durata minima di quattro anni.
2. Nel caso di cessazione del presente accordo-quadro per recesso di una delle parti, la Regione resterà vincolata secondo quanto disposto nel secondo comma dell’articolo 1 in riferimento a tutti i rapporti di lavoro dipendente costituiti fino a quel momento presso imprese che abbiano stipulato l’accordo aziendale di cui al primo comma dello stesso articolo e assoggettati alla nuova disciplina. La Regione non sarà invece più vincolata, in relazione ai rapporti di lavoro costituiti presso le stesse imprese in data posteriore.
3. Ciascun accordo aziendale dispone circa i propri effetti nel caso di cessazione del presente accordo-quadro.

ALLEGATO A
Codice del lavoro semplificato
(contiene l’ipotesi di riforma più ampia e incisiva, modellata sul disegno di legge n. 1873/2009: vedi il file a parte)

ALLEGATO B
Disciplina della stabilità dei rapporti di lavoro dipendente
(contiene l’ipotesi di riforma di questa sola materia, redatta sul modello del disegno di legge n. 1481/2009)

Articolo B1 – Durata del rapporto di lavoro dipendente
1. Il contratto di collaborazione personale continuativa tra l’impresa e il lavoratore in posizione di dipendenza a norma dell’articolo 3 dell’accordo-quadro regionale ** ****** 2011, indipendentemente dal carattere subordinato o autonomo della prestazione, è sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi seguenti, nei quali è ammessa la stipulazione del contratto a termine:
a) lavori stagionali, come definiti dal decreto ministeriale vigente in materia;
b) sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
c) assunzione in funzione di spettacoli o di una stagione teatrale;
d) assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a tre anni, prorogabile o rinnovabile per una sola volta, per attività di ricerca scientifica o di insegnamento;
e) assunzione in funzione di fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario;
f) per una sola volta, quando tra le parti non sia intercorso in precedenza alcun rapporto di lavoro, né a tempo indeterminato né a termine;
g) negli altri casi previsti da un contratto collettivo applicabile nell’unità produttiva.

Articolo B2 ‑ Disciplina del licenziamento
1. Il patto di prova stipulato con i nuovi assunti non può prevedere un periodo di prova superiore a sei mesi.
2. Decorso il periodo di prova, la datrice di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
a) per una mancanza grave del lavoratore, con licenziamento disciplinare;
b) per motivi economici, tecnici od organizzativi.
3. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio del lavoratore nell’azienda, con un minimo di due e un massimo di dodici. Dal momento della comunicazione del preavviso il lavoratore ha la facoltà di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennità sostitutiva. Egli ha il diritto alla prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l’azienda o il reparto abbia cessato del tutto l’attività; decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha la facoltà di esonerare il lavoratore dalla prestazione, versandogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
4. All’atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore è dovuta
a) dal datore di lavoro un’indennità pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso;
b) dall’Agenzia di cui alla lettera b) dell’articolo A4, quando il prestatore abbia maturato un anno di servizio in azienda, la stipulazione del contratto di ricollocazione di cui all’articolo 3;
5. La retribuzione per il periodo di preavviso e la corrispondente indennità sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. Le parti si danno invece reciprocamente atto che l’indennità di licenziamento, essendo equiparabile all’incentivazione all’esodo, non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.
6. L’indennità di licenziamento di cui ai commi precedenti e il termine di preavviso di cui al primo comma si dimezzano nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di anzianità o di vecchiaia.

Articolo B3 – Giustificato motivo oggettivo di licenziamento
1. A fronte dell’assunzione da parte dell’impresa degli oneri previsti da questo accordo, finalizzati a neutralizzare il pregiudizio derivante per il lavoratore dalla perdita del posto ‑ salvo il rispetto delle disposizioni contenute nella legge 23 luglio 1991 n. 223 per il caso di licenziamento collettivo, e fermo il divieto di licenziamento per motivi discriminatori, o per motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze organizzative o produttive aziendali – le Parti si impegnano a consentire la scelta di ristrutturazione o aggiustamento industriale che comporti il recesso dal rapporto.
2. Ai fini di cui al comma precedente, le Parti si danno reciprocamente atto che l’assunzione degli oneri previsti da questo accordo da parte dell’impresa, a fronte del suo recesso dal rapporto di lavoro individuale per motivi economici, tecnici, od organizzativi, implica necessariamente la previsione da parte dell’impresa stessa di una perdita, altrimenti conseguente dalla prosecuzione del rapporto, complessivamente di entità superiore a tali oneri; e concordano nel ravvisare in questo l’indice della sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
3. In ogni caso, al lavoratore che impugni in sede giudiziale il licenziamento, contestandone i motivi economico-organizzativi, non è dovuto alcuno dei trattamenti previsti nel presente accordo, quale che sia l’esito del giudizio. Le indennità connesse al licenziamento eventualmente percepite devono essere restituite all’atto della presentazione del ricorso giudiziale.
4. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianità di servizio, il licenziamento motivato con esigenze economiche od organizzative si presume dettato da intendimento di discriminazione in ragione dell’età, salva la prova del giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo, della quale l’impresa è onerata in giudizio.

Articolo B4 ‑ Contratto di ricollocazione
1. Al lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova e al quale si applichi il nuovo sistema di protezione, quando abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, cui non abbia fatto seguito la reintegrazione, l’impresa è obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda:
a) l’erogazione di una indennità complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo risulti pari al 90% dell’ultima retribuzione per il primo anno, all’80% per il secondo, al 70% per il terzo e al 60% per il quarto; l’erogazione dell’indennità è condizionata all’assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d ed e; la durata minima del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in stato di disoccupazione effettiva e involontaria è pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, detratto il primo anno, con il limite di quattro anni;
b) l’erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore da un’Agenzia designata dall’impresa di comune accordo con le rappresentanze sindacali aziendali;
c) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore;
d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell’Agenzia di cui alla lettera b) per le iniziative di cui alle lettere b) e c) secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in precedenza;
e) l’assoggettamento dell’attività svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell’Agenzia di cui alla lettera b), la quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato.
3. Il lavoratore è libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso.
4. L’Agenzia può recedere dal contratto soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un’opportunità di lavoro o un’iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte, oppure il lavoratore abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d) ed e) del primo comma.