L'”USO BUONO” DELL’ARTICOLO 8 DEL DECRETO DI FERRAGOSTO PUÒ CONSISTERE NELLA CONTRATTAZIONE A LIVELLO DI IMPRESA DI UN SISTEMA DI PROTEZIONE DELLA SICUREZZA DEL LAVORO E DEL REDDITO CRESCENTE CON L’ANZIANITÀ DI SERVIZIO, UGUALE PER TUTTI I LAVORATORI SOSTANZIALMENTE DIPENDENTI
Traccia di contratto suscettibile di essere stipulato validamente, a norma dell’accordo interconfederale 28 giugno 2011 e dell’articolo 8 del decreto-legge 13 agosto 2011 n. 138, con efficacia per tutti i rapporti di lavoro qualificabile come “dipendente” sulla base degli elementi distintivi del carattere continuativo della prestazione, della monocommittenza e del livello di reddito medio-basso – La traccia è costruita sul modello del “progetto flexsecurity” delineato nel disegno di legge n. 1481/2009 – E’ disponibile su questo sito anche una bozza del contratto aziendale per l’applicazione in azienda del Codice del lavoro semplificato, secondo il modello delineato nel disegno di legge n. 1873/2009
ACCORDO AZIENDALE
PER LA SPERIMENTAZIONE DI UN REGIME DI FLEXSECURITY
Oggi, ….. …………………… 2011, tra la S.p.A. ……………… (da qui in poi: “l’impresa”), in persona del suo rappresentante legale pro tempore ………………………..,
il sig. ………………….. …………………….., dipendente dell’impresa e rappresentante sindacale aziendale per la ……………………….., e
il sig. ………………….. ……………………., dipendente dell’impresa e rappresentante sindacale aziendale per la ………………………….
premesso
– che l’impresa è titolare di un’azienda esercente attività ……………………………, che occupa ………. dipendenti distribuiti in ………..unità produttive dislocate ……………………;
– che i rappresentanti sindacali aziendali menzionati in epigrafe sono rispettivamente titolari delle due sole rappresentanze sindacali presenti nell’azienda;
– che, a quanto risulta, di tutti gli iscritti a sindacati, n.… risultano iscritti alla …………..-Cisl, n. … risultano iscritti alla ……………..-Cgil, e n. … risultano iscritti alla …………….-Uil;
– che, visto l’accordo interconfederale 28 giugno 2011, il quale ammette la contrattazione aziendale su tutte le materie ad essa riservate dall’accordo interconfederale stesso, dal contratto collettivo nazionale di settore, o dalla legge, e visto altresì l’articolo 8 del decreto-legge 13 agosto 2011 n. 138, le Parti concordano sull’opportunità di dettare una nuova disciplina della flessibilità in entrata e in uscita, in funzione del superamento del dualismo fra lavoratori protetti e non protetti, del miglioramento della qualità dei rapporti di lavoro soprattutto in riferimento ai nuovi assunti, della promozione di un’organizzazione del lavoro che abbia come valore centrale la persona umana, dell’incremento della produttività e corrispondentemente degli standard di trattamento nell’impresa, dell’incremento degli investimenti e dei livelli occupazionali, della migliore protezione dei lavoratori che dovessero perdere il posto, nonché dell’introduzione di forme nuove di partecipazione dei lavoratori nell’impresa;
si conviene quanto segue
Articolo 1 ‑ Nuovo sistema di protezione per i nuovi rapporti di lavoro
1. VERSIONE A – La normativa contenuta in questo accordo si applica ai nuovi rapporti di lavoro costituiti alle dipendenze dell’impresa dalla data di ratifica di questo accordo mediante il referendum di cui all’articolo 8.
1. VERSIONE B – La normativa contenuta in questo accordo si applica a tutti i rapporti di lavoro costituiti alle dipendenze dell’impresa prima e dopo la ratifica di questo accordo mediante il referendum di cui all’articolo 8.
Articolo 2 – Nozione di lavoratore dipendente
1. Ai fini di questo accordo si considera prestatore di lavoro dipendente il lavoratore subordinato, nonché il lavoratore autonomo che presti la propria attività per l’impresa in modo continuativo, traendone più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo, salvo che ricorra alternativamente uno dei seguenti requisiti:
a) la retribuzione annua lorda annua del collaboratore autonomo superi i 40.000 euro;
b) il collaboratore autonomo sia iscritto a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di dipendenza dall’azienda.
2. Il requisito di cui al comma 1, inerente alla composizione del reddito di lavoro del prestatore, si presume sussistente in tutti i casi di collaborazione continuativa in cui l’impresa non possa documentare la diversa e autonoma fonte di reddito della quale il prestatore goda in misura superiore a un terzo del suo reddito di lavoro complessivo. La documentazione può consistere, alternativamente,
a) in una autodichiarazione del prestatore accompagnata dalla documentazione dei redditi diversi;
b) nella copia della dichiarazione dei redditi del prestatore relativa all’anno precedente.
3. L’insorgenza o la cessazione in costanza del rapporto del requisito inerente alla composizione del reddito di cui al comma 1 determinano, rispettivamente, l’insorgenza o la cessazione della condizione di dipendenza a far data dall’inizio dell’anno fiscale successivo.
Articolo 3 ‑ Durata del rapporto di lavoro dipendente
e disciplina del contratto a termine
1. Il contratto di lavoro dipendente è sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi seguenti, nei quali è ammessa l’assunzione a termine:
a) lavori stagionali, come definiti dal decreto ministeriale vigente in materia;
b) sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
c) assunzione in funzione di fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario;
d) nel caso di prima assunzione e negli altri casi previsti da un contratto collettivo applicabile nell’unità produttiva.
2. Al lavoratore assunto a termine a norma della lettera d) del comma precedente, il cui rapporto di lavoro alla scadenza del termine non venga convertito in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è dovuta la stessa indennità di licenziamento dovuta al lavoratore a tempo indeterminato in caso di licenziamento per motivo economico od organizzativo, a norma dell’articolo 4.
Articolo 3 ‑ Recesso dell’impresa
1. Il recesso dell’impresa deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta.
2. Decorso il periodo di prova, che non può avere durata superiore a sei mesi, il datore di lavoro o committente può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
a) per una mancanza grave del lavoratore, mediante licenziamento disciplinare in tronco o con il preavviso previsto dal contratto collettivo o individuale;
b) per motivi economici, tecnici od organizzativi, mediante l’atto di recesso disciplinato dall’articolo 4.
3. Il licenziamento può essere impugnato dal lavoratore per difetto della forma scritta, perché determinato da motivo discriminatorio, oppure, quando esso sia stato irrogato con motivazione di natura disciplinare, per difetto di giustificazione o mancato rispetto del procedimento dovuto. L’impugnazione del licenziamento deve in ogni caso avvenire in forma scritta entro 60 giorni dalla comunicazione di cui al comma 1, o, nel caso di difetto di forma scritta, dalla cessazione di fatto del rapporto per iniziativa del datore di lavoro o committente; e, salvo accordo tra le parti, deve essere seguita entro 120 giorni da impugnazione giudiziale.
4. Nel caso del licenziamento disciplinare, fermo quanto disposto dalla legge in materia di contestazione scritta e termine a difesa, grava sull’impresa l’onere della prova circa la mancanza grave imputata al lavoratore. Quando il licenziamento disciplinare sia viziato da difetto procedurale o da difetto di giustificazione, il giudice, valutate le circostanze, la natura del vizio e il comportamento delle parti, condanna l’impresa al risarcimento del danno nei confronti del lavoratore, oppure alla ricostituzione del rapporto di lavoro, oppure a entrambe le sanzioni. Quando non vi sia condanna alla reintegrazione, il risarcimento del danno non può essere inferiore a 5 mensilità più una per ciascun anno di anzianità di servizio. Quando il risarcimento si accompagni alla reintegrazione, esso non può essere superiore all’importo della retribuzione perduta dal lavoratore nel periodo tra il licenziamento e la reintegrazione, dedotti i redditi di lavoro di altra fonte. Quando il risarcimento non si accompagni alla reintegrazione, esso deve comprendere il mancato preavviso contrattuale.
5. Nel caso di condanna alla ricostituzione del rapporto di lavoro, ciascuna delle parti ha facoltà di optare, in alternativa alla ricostituzione, per il pagamento a carico del datore di lavoro o committente di un indennizzo sostitutivo pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione.
6. Nel caso di licenziamento illegittimo per violazione di un divieto di discriminazione il giudice dispone la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno. Il lavoratore può esercitare la facoltà di cui al comma 5.
Articolo 4 ‑ Licenziamento per motivi economici, tecnici od organizzativi
1. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio del lavoratore nell’azienda, con un massimo di dodici. La frazione di anno si computa in proporzione. Dal momento della comunicazione del preavviso il lavoratore ha la facoltà di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennità sostitutiva. Egli ha il diritto alla prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l’azienda o il reparto abbia cessato del tutto l’attività; decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha la facoltà di esonerare il lavoratore dalla prestazione anche senza il suo consenso, versandogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
2. All’atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore è dovuta
a) dal datore di lavoro un’indennità pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso;
b) quando il prestatore abbia maturato due anni di servizio in azienda, la stipulazione del contratto di ricollocazione di cui all’articolo 7;
3. La retribuzione per il periodo di preavviso e la corrispondente indennità sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. Le parti si danno invece reciprocamente atto che l’indennità di licenziamento, essendo equiparabile all’incentivazione all’esodo, non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.
4. L’indennità di licenziamento di cui ai commi precedenti e il termine di preavviso di cui al primo comma si dimezzano nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di anzianità o di vecchiaia.
5. A fronte dell’assunzione da parte dell’impresa degli oneri previsti da questo accordo, finalizzati a neutralizzare il pregiudizio derivante per il lavoratore dalla perdita del posto ‑ salvo il rispetto delle disposizioni contenute nella legge 23 luglio 1991 n. 223, escluso l’articolo 5 della stessa legge, per il caso di licenziamento collettivo, e fermo il divieto di licenziamento per motivi discriminatori, o per motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze organizzative o produttive aziendali – le Parti si impegnano a consentire la scelta di ristrutturazione, soppressione del posto, sostituzione del lavoratore, o comunque aggiustamento industriale che comporti il recesso dal rapporto.
6. Ai fini di cui al comma precedente, le Parti si danno reciprocamente atto che l’assunzione degli oneri previsti da questo accordo da parte dell’impresa, a fronte del suo recesso dal rapporto di lavoro individuale per motivi economici, tecnici, od organizzativi, implica necessariamente la previsione da parte dell’impresa stessa di una perdita, altrimenti conseguente dalla prosecuzione del rapporto, complessivamente di entità superiore a tali oneri; e concordano nel ravvisare in questo l’indice della sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
7. Si precisa a scopo cautelativo che in ogni caso, alla ipotetica sentenza o lodo arbitrale che dichiarasse illegittimo o comunque invalido il licenziamento per difetto di giustificato motivo oggettivo non può conseguire la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro né alcun indennizzo, dovendosi considerare ogni indennizzo assorbito in quanto erogato dall’impresa a titolo di indennità di licenziamento, ed eventualmente anche di trattamento complementare di disoccupazione, a norma degli articoli 4, 5 e 6.
8. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianità di servizio, in riferimento alla sua anzianità ulteriore l’indennità di licenziamento è determinata in ragione di due mensilità per anno ulteriore di servizio.
Articolo 6 – Assistenza alla mobilità dei lavoratori
1. L’erogazione di tutti i servizi oggetto del contratto di ricollocazione di cui all’articolo 7 sarà affidata ad agenzie di ouplacement e centri di formazione e riqualificazione professionale individuati dall’impresa previo esame congiunto con le rappresentanze sindacali firmatarie di questo contratto.
Articolo 7 ‑ Contratto di ricollocazione al lavoro tra l’Agenzia e il lavoratore
1. Tra l’impresa e il lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova e al quale si applichi il nuovo sistema di protezione, quando questi abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, cui – a norma del quarto comma dell’articolo 3 – tuttavia non abbia fatto seguito l’ordine di reintegrazione da parte del giudice, si instaura un rapporto denominato “contratto di ricollocazione” che comporta:
a) l’erogazione da parte dell’impresa o dell’impresa, in favore del lavoratore, di una indennità complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo risulti pari al 90% dell’ultima retribuzione per il primo anno, all’80% per il secondo, al 70% per il terzo; l’erogazione dell’indennità è condizionata all’assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d ed e; la durata del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in stato di disoccupazione effettiva e involontaria è pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, detratti i primi due anni, con il limite massimo di tre anni, fermi gli obblighi a carico del lavoratore stesso a norma dei successivi alinea d ed e, e del quarto comma di questo articolo;
b) l’erogazione al lavoratore stesso di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita dal Servizio di cui all’articolo 3 – SAM – secondo le migliori tecniche del settore;
c) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore;
d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione del SAM per le iniziative di cui alle lettere b e c secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in precedenza;
e) l’assoggettamento dell’attività svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo del SAM, il quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato.
3. Il lavoratore è libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso.
4. L’impresa può recedere dal contratto di ricollocazione soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un’opportunità di lavoro o un’iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte, oppure il lavoratore abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d ed e del primo comma.
DISPOSIZIONI FINALI
Articolo 8 – Procedura di ratifica dell’accordo aziendale
1. Entro 30 giorni dalla sigla di questo accordo, esso verrà sottoposto a referendum tra tutti i dipendenti dell’impresa. Esso sarà sottoscritto a titolo definitivo solo a seguito dell’approvazione espressa dai lavoratori mediante voto segreto, a maggioranza dei voti validi.
Articolo 9 – Controllo bilaterale sull’applicazione dell’accordo
1. L’impresa si impegna a fornire semestralmente alle rappresentanze sindacali aziendali una relazione dettagliata su
a) le assunzioni di personale qualificabile come dipendente a norma dell’articolo 2, con indicazione della qualifica, mansione, livello retributivo iniziale e inquadramento dello stesso;
b) i contratti di collaborazione a carattere durevole non qualificabile come dipendente a norma dell’articolo 2, con indicazione del corrispettivo e dell’oggetto della prestazione;
c) le cessazioni di rapporto di lavoro dipendente, siano esse dovute a recesso del prestatore o dell’impresa;
d) in riferimento al personale dipendente nei confronti del quale l’impresa abbia esercitato la facoltà di recesso per motivi economici, tecnici od organizzativi, la relazione semestrale conterrà tutte le informazioni rilevanti sul trattamento economico riservato a detto personale e, laddove si sia attivato il contratto di ricollocazione di cui all’articolo 7, sulle modalità di svolgimento dello stesso e i relativi esiti.
Articolo 10 ‑ Durata di questo contratto aziendale – Effetti della cessazione
1. Il contratto ha durata di quattro anni dalla data della ratifica di cui all’articolo 8, con rinnovo tacito per altri quattro anni, salvo disdetta entro sei mesi prima della scadenza. La stessa regola si applicherà alle scadenze quadriennali successive.
2. Nel caso di mancato rinnovo a una scadenza, i rapporti di lavoro dipendente costituiti fino a quella scadenza continuano a essere regolati da questo contratto fino alla loro cessazione e alla cessazione dell’eventuale contratto di ricollocazione conseguente.
Articolo 11 – Risoluzione delle controversie circa la costituzione
o lo svolgimento del contratto di ricollocazione
1. Il titolare di un contratto di ricollocazione di cui all’articolo 7, qualora ritenga che il contratto stesso non sia eseguito dalla controparte in modo corretto, può, in alternativa al ricorso al Giudice del lavoro, attivare la procedura arbitrale di cui a questo articolo.
2. La parte interessata o il suo legale chiede alla controparte con atto scritto l’apertura della procedura arbitrale nominando il proprio arbitro di parte e precisando le proprie doglianze e richieste. La controparte è tenuta a nominare il proprio arbitro di parte entro una settimana dal ricevimento della comunicazione suddetta, dandone comunicazione scritta alla parte attrice. Entro una settimana da quest’ultima comunicazione i due arbitri si accordano per la nomina del terzo arbitro. Decorso inutilmente tale termine, la parte più diligente chiede al Presidente della Sezione Lavoro del Tribunale territorialmente competente la nomina del terzo arbitro e la fissazione dell’equo compenso dovutogli. Tale nomina può essere chiesta anche nel caso in cui la parte convenuta non abbia comunicato tempestivamente la nomina del proprio arbitro. Il compenso è corrisposto al terzo arbitro in via anticipata dall’impresa.
3. Il collegio decide entro trenta giorni dalla sua costituzione applicando principi e regole definiti da questo accordo aziendale, senza altro vincolo procedurale che quello del corretto contraddittorio. Il lodo dispone anche sulle spese.
