SCHEDA SINTETICA
o L’idea centrale è questa: delineare un sistema di protezione del lavoro ispirato ai modelli nord-europei di flexsecurity, destinato ad applicarsi ai nuovi rapporti di lavoro. Questo sistema offrirà
Þ a tutti i new entrants un rapporto a tempo indeterminato, con un sistema di protezione “alla danese”, che dà sicurezza a tutti e una stabilità crescente con il crescere dell’anzianità;
Þ alle imprese interessate facilità di aggiustamento industriale: nuovi rapporti con costi di licenziamento inizialmente bassi, crescenti con l’anzianità di servizio;
Þ ai dipendenti già in organico la possibilità di accedere al nuovo regime mediante un apposito contratto collettivo aziendale; altrimenti, la vecchia disciplina per loro resta invariata.
o Il nuovo regime si applica alle nuove assunzioni delle imprese che stipulano, con uno o più sindacati, il contratto collettivo denominato contratto di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro.
o Il contratto di transizione istituisce un ente bilaterale o consortile, cui viene affidata dalle aziende stipulanti la gestione congiunta dell’assicurazione contro la disoccupazione e dei servizi di riqualificazione e assistenza intensiva nella ricerca del nuovo posto per i lavoratori licenziati.
o L’ente bilaterale o consortile stipula un contratto di ricollocazione con il lavoratore licenziato, che
Þ gli garantisce un’indennità di disoccupazione pari al 90% dell’ultima retribuzione per il primo anno, digradante del 10% in ciascuno dei tre anni successivi (durata max pari a quella del rapporto di lavoro intercorso, con il limite di quattro anni; il costo totale massimo è pari a circa due annualità dell’ultima retribuzione);
Þ lo obbliga a partecipare a tempo pieno a tutte le iniziative di riqualificazione e ricerca della nuova occupazione attivate per lui;
Þ lo assoggetta, per queste attività a un potere direttivo e di controllo dell’ente;
Þ è suscettibile di recesso per giusta causa da parte dell’ente, in caso di inadempimento del lavoratore; di recesso libero da parte del lavoratore stesso.
o Il finanziamento dell’ente è a carico delle imprese, con un costo stimato, a regime, pari allo 0,5% del monte salari relativo ai new entrants; un meccanismo bonus/malus premia le imprese che ricorrono di meno ai licenziamenti economici e penalizza le altre.
o Tranne pochi casi ben circoscritti in cui è ammesso il contratto a termine, i new entrants in posizione di dipendenza economica dall’azienda sono tutti assunti a tempo indeterminato, con
Þ periodo di prova di max sei mesi;
Þ controllo giudiziale e art. 18 per il licenziamento disciplinare e quello discriminatorio, salva la possibilità per il giudice, considerate le circostanze, di condannare l’imprenditore anche solo al risarcimento (o, in altri casi, solo alla reintegrazione senza risarcimento);
Þ esenzione dal controllo giudiziale per i licenziamenti non disciplinari: in questo caso tutti i lavoratori hanno diritto a un’indennità di licenziamento crescente con l’anzianità, più il contratto di ricollocazione di cui si è detto sopra.
o Sulle retribuzioni di tutti i new entrants in posizione di dipendenza economica grava un contributo pensionistico del 30% a carico dell’azienda.
o A carico dello Stato: la riduzione a 120 euro annui (10 al mese) dell’Irpef sui redditi di lavoro fino a mille euro al mese (oggi è di circa 1.200 euro annui), per una ulteriore riduzione del “cuneo” tra costo e reddito di lavoro. Costo complessivo per l’Erario: 8 miliardi.
